Nowe wymogi dotyczące neutralności płciowej w ofertach pracy
Od 24 grudnia 2025 roku obowiązują znowelizowane przepisy Kodeksu pracy, będące wynikiem wdrożenia unijnej dyrektywy 2023/970. Nowe prawo kładzie nacisk na jawność płac oraz zasadę równości, co bezpośrednio wpływa na sposób przygotowywania ogłoszeń o pracę.
Obowiązki pracodawcy Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 18(3)ca par. 3 Kodeksu pracy, pracodawcy muszą dbać o to, by nazwy stanowisk oraz treść ogłoszeń były neutralne płciowo. Oznacza to konieczność rezygnacji z określeń, które sugerują wybór kandydata konkretnej płci lub mogłyby zniechęcać osoby o innej tożsamości do udziału w rekrutacji. Zaleca się stosowanie nazw ogólnych, opisowych (skupionych na zadaniach) lub form łączonych.
Rola Powiatowego Urzędu Pracy Urząd, publikując oferty w systemie ePracy, pełni funkcję kontrolną. Każde zgłoszenie jest weryfikowane pod kątem merytorycznym oraz prawnym. Jeśli ogłoszenie narusza zasady równego traktowania lub nie spełnia wymogu neutralności płciowej, urząd może wymagać jego poprawienia przed publikacją.
Konsekwencje prawne Mimo że obecne przepisy nie przewidują automatycznych kar finansowych (grzywien) za brak neutralności płciowej w ogłoszeniu, pracodawcy nie są całkowicie zwolnieni z odpowiedzialności. Wadliwie sformułowana oferta może stać się podstawą do wystąpienia przez kandydata na drogę sądową z roszczeniem o odszkodowanie, o ile wykaże on poniesioną szkodę.
Stosowanie inkluzywnego i neutralnego języka w procesie naboru nie tylko ułatwia przejście przez procedury urzędowe, ale przede wszystkim buduje wizerunek nowoczesnego pracodawcy i zapewnia wszystkim kandydatom sprawiedliwy dostęp do rynku pracy.
